劳动合同的结束(二)

我们已经对各种离职情形是否能够获得补偿有了整体的认识,现在来看一下如何计算补偿的数额。在职场生活中,经常能够听到“N+1”等说法,其实这个并不是严格的法律概念,在内地的法律实务界也很少有专业人员使用,但考虑到已经被媒体大范围宣传以及不少HR也喜欢使用这种说法,所以在下面的内容中也会同时标注这种说法。

 

基本标准( N ):按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,支付半个月工资的经济补偿。

值得特别关注的是:

· 普通情况下,并没有经济补偿最高不超过12个月的限制。该限制只针对高收入的劳动者,具体而言是指月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的劳动者。在此情况下,向该类劳动者支付经济补偿的标准仅需按职工月平均工资三倍的数额支付,且最高不超过12个月。

· 计算补偿金的工作年限,不需要连续。也就是说,按照劳动者实际在本单位工作的年限计算,即使中间有间断也可以,并不要求是连续不断的工作年限。

· 计算补偿金的月工资,是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。低于当地最低工资标准的,按照当地最低工资标准计算;工作不满12个月的,按照实际工作的月数计算平均工资。月工资按照劳动者应得工资计算,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等全部货币性收入。

· 用人单位依法终止工伤职工的劳动合同,除按照基本标准支付经济补偿外,还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

 

附加标准( N+1 ):单位不以过失性理由辞退时,如未提前30日以书面形式通知劳动者本人,则需要在按照基本标准支付经济补偿金的基础上,额外支付劳动者一个月工资。这一个月的工资,就是“N+1”中的“1”,在香港地区一般被称为“代通知金”。

值得特别关注的是:

· 额外支付的一个月工资,按照该上一个月的工资标准确定,并不是前12个月的平均工资。

· 如果属于“劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作”的情形,根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定,经劳动鉴定委员会确认符合前述情形的,还需要额外支付医疗补助费。部分地区更有宽于《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定,比如《上海市劳动合同条例》规定只要属于前述情形下的辞退,除按照基本标准支付经济补偿外,就应当额外给予不低于劳动者本人六个月工资收入的医疗补助费。

 

加倍标准( 2N ):单位违反《中华人民共和国劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同的,按照基本标准的二倍向劳动者支付赔偿金。简单地讲,单位违法辞退就需要双倍赔偿。

违法辞退的具体情形因散见于法律条文而略显复杂,但归结起来就是三个方面:

· 法律明确规定不得解除劳动合同但用人单位强行解除。这个主要是指劳动者有以下情况时,单位不得解除劳动合同:从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产期、哺乳期的;在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的。

· 用人单位未满足法定条件时解除劳动合同。这个主要是指单位在单方面辞退时,无法举证其符合相关规定。

· 用人单位解除劳动合同的程序不符合法律规定。这个主要是指单位书面通知、告知程序未履行或者履行方式不符合相关规定。

经济补偿赔偿计算图解

经济补偿金的支付时间,是在办结完工作交接时。这是公平诚信原则的体现,劳动者负有办理工作交接的义务,在劳动合同解除或者终止时,不能简单地一走了之;用人单位也负有出具解除或者终止劳动合同的证明以及在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续的义务。

 

最后需要特别指出的是,上述所有的内容均是指双方未有约定时所适用的法律法规的规定,如果用人单位和劳动者双方协商一致且不违反法律法规强制性规定,是可以适用更高或者更低的经济补偿标准的。