劳动合同的签订(二)

为了提高公司商业秘密保密程度,有些公司在和劳动者签订劳动合同的同时,还会签订保密协议或者竞业限制协议。但大多数的人,对保密义务和竞业限制的认识其实还是很模糊的。

 

先来了解一下“保密义务”、“竞业限制”、“竞业禁止”这几个容易混淆的概念。

保密义务:保密义务可以涉及很多方面,具体到劳动关系中,该保密义务是法定的。即使没有签订保密协议,员工对于在工作中悉知的公司秘密也有不泄露的保密义务;签订保密协议,只是为了更好地明确保密内容、降低泄露几率、方便纠纷解决。

竞业禁止:属于法定义务,依据是《中华人民共和国公司法》对董事、高级管理人员禁止性的规定。只要还是公司的董事、高级管理人员,那么就不能利用职务便利为自己或者他人谋取应属于公司的商业机会,自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务。而且,公司并不需要为此支付任何经济补偿,因为这是忠实和勤勉的天然义务。

竞业限制:属于约定义务,劳动关系中的竞业限制源于竞业禁止,主要为了限制负有保密义务的劳动者在离职后到与原单位生产经营同类产品、从事同类业务的竞争单位,或者自己开业生产经营同类产品、从事同类业务。由于这会给劳动者带来直接的经济损失,所以单位需要支付经济补偿,且限制期限不得长于二年。

竞业禁止与竞业限制图解

 

然后再来了解在离职时针对不同的竞业限制情形所能采取的措施。

第一步,看竞业限制有无明确约定经济补偿标准。

· 如果无,那么竞业限制协议可能就是无效的。

对此各地实践尚未统一,像上海地区并不认为必然无效,《上海市高级人民法院关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》第十三条规定“未约定是否向劳动者支付补偿金,或者虽约定向劳动者支付补偿金但未明确约定具体支付标准的,基于当事人就竞业限制有一致的意思表示,可以认为竞业限制条款对双方仍有约束力。补偿金数额不明的,双方可以继续就补偿金的标准进行协商;协商不能达成一致的,用人单位应当按照劳动者此前正常工资的20-50%支付。协商不能达成一致的,限制期最长不得超过两年”;像浙江地区则认为必然无效,《浙江省高院劳动争议案件解答(一)》第四十条规定“用人单位与劳动者约定竞业限制但未同时约定经济补偿,或者约定经济补偿的数额明显过低、不足以维持劳动者在当地的最低生活标准的,属于<劳动合同法>第二十六条第(二)项规定的‘用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的’情形,该竞业禁止条款无效”。

此时,如果在上海地区,那么劳动者仍然需要履行。如果在浙江地区,那么劳动者可以选择不履行竞业限制协议,但劳动者履行了竞业限制义务,则可以要求用人单位按照在劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿(若月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的,则按照劳动合同履行地最低工资标准支付)。

· 如果有,那么竞业限制协议很可能需要被执行,具体参考第二步。

第二步,看单位有无按约支付经济补偿。

· 如果无,那么在用人单位因己方原因致使三个月未支付经济补偿后,劳动者可以向人民法院请求解除竞业限制约定。当然,也可以在履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿。各地实践的细化程度尚不统一,像浙江地区,只要出现以下情形之一的,竞业限制条款对劳动者即不再具有约束力:劳动者依《劳动合同法》第三十八条第二款规定,被迫解除劳动合同的;用人单位依《劳动合同法》第四十一条规定,解除劳动合同的;用人单位破产、关闭、停业、转行或解散的;用人单位未按约定支付经济补偿的。

· 如果有,那么除法律规定或双方另有约定外,劳动者必须履行竞业限制义务,否则将可能面临不利的法律后果。即便劳动者向用人单位支付了违约金后,用人单位也可以要求劳动者继续按照约定履行竞业限制义务。另一方面,在竞业限制期限内,用人单位可以单方面解除竞业限制协议,但此时很可能已经对劳动者的择业就业造成影响,所以劳动者可以要求用人单位在支付正常的约定补偿外,额外再支付三个月的竞业限制经济补偿。